90后这个群体，它给人的第一印象是年轻，轻狂，富有创造力和想象力，这个群体的潜力惊人，但是很多管理者不知道该如何去管理这些年轻人。并且有的企业甚至部分90后员工工作热情骤减，这是非常不利于企业发展的。那么如何提高90后的工作热情呢？今天就让我们一起来看看吧？
1.如何提高90后员工的工作热情
1、建立公平的激励体制，加强人性化管理。
90后员工不仅关注报酬，也很在意企业的薪酬制度是否公平，是否能合理的体现自身价值，因此科学合理的薪酬体系是员工激励的前提。在保证物质激励的同时，更注重精神激励的作用。90后员工把工作看作起生活的一部分，他们强调享受工作，而不是让工作成为生活的负担。 因此他们除了有较高的物质需求，更注重精神需求，他们希望自己在工作中能获得理解和尊重，进而实现自我价值。
2、协助90后员工进行职业发展规划。
首先，90后员工刚刚步入职场，他们迫切希望能够有机会展示自己，尽快找到属于自己的位置，但是由于自身经验的不足及企业各种复杂的内部环境，他们不免会遇到挫折，从而对自己未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向。这时就需要企业对他们及时进行引导和帮助，协助他们制定符合自己实际情况的职业规划，形成清晰的定位从而确定自己在企业中的发展目标。
3、重视培训的积极作用，尤其是针对新员工进行的入职培训。
90后员工对自己的第一份工作通常充满着紧张与期盼。入职培训对他们以及企业来讲都是尤为重要的，对企业来讲，此时的他们犹如一张空白的画布，及时对新员工进行入职培训，能够帮助他们更快的适应与接受企业文化，更快融入到组织中去。除此之外，某些企业在入职培训结束，员工回到自己的岗位后，还会安排老员工对新员工进行一对一的指导，直到新人能独立完成任务为止。这样就有助于新人能尽快消除紧张感与陌生感，更容易的进入角色，同时又增加了其对于集体的归属感。
4、优化工作设计，增强工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新员工的最直接的因素，如果企业能在符合工作职责要求的前提下，对工作内容及方式进行调整，让工作更具乐趣与挑战性，并充分鼓励员工的发散性与创造性思维。这些对90后新员工来说，使工作不仅满足其原本的期望，更是超出预计而为他们带来了不一样的惊喜。这样的工作能更有效地激发90后员工的潜力，提高他们对工作的热情和忠诚度，减少流失。加强工作的吸引力，可以通过工作宽度的拓展来减少单调性。
2.如今90后员工有哪些缺点
1、初入社会，缺乏工作经验
目前在就职的“90后”们绝大多数是应届毕业生，工作经验普遍都在两年以内，这就造成了他们在处理一些工作中的问题时缺乏必要的经验指导，从而很难采取“正确的”处理方式。
2、思维活跃，积极探索创新
“90后”在成长过程中受教育程度、信息接收方式、信息接收维度等与“80后”都有显著却别，这就使得“90后”们思想更开放、思维更活跃。这一特点表现在工作中就是他们不想遵循现成的模板去解决问题，而是希望通过探索找到属于自己的解决方案。在经验不足的情况下，往往会导致结果不理想，管理者自然也就不满意。
3、轻视物质，寻求自我价值
“90后”的成长环境较之“70后”、“80后”在物质层面都有相当大的改观，他们的父母工作稳定、收入挺高。暂时没有生活压力的“90后”们在工作中对薪资待遇的要求是次之的，而更加注重自身价值的实现，即对其“人”的肯定。在工作中则表现为希望扮演更重要的角色、做更具挑战性的工作。
4、注重平等，希望得到尊重
由于受到西方思想文化的影响，“90后”们在工作中认为不分领导与员工，大家都应该平等相处。他们认为虽然你是领导，你在很多方面都比他们优秀，但是他们同样在一些领域有自己的优势。因此，他们反感领导以教育、教训的口吻对他们的工作进行评价。这也就造成了领导口中的“态度傲娇”、“目中无人”。
3.管理者认知90后员工有哪些途径
1、生活同频
与90 后员工形成一致的生活习惯，设身处地按照他们的思维模式去生活。了解他们喜欢看什么电影?玩什么游戏?为什么晚上12 点还在玩手机?区分二次元与三次元的空间有什么不同……通过生活上的同频来接触90 后的思想和文化，才能知道他们真正在意什么东西。
2、鼓励爱好
每种爱好，都能促进90 后的员工成为某些领域的专家。在生活同频的过程中，我们会发现他们有各种各样的爱好，管理者要鼓励他们强化这些爱好，并帮助他们建立该领域的荣誉感，在合适的时候这些爱好都将在工作中起到积极的影响。
3、定期家访
时常以不同的形式进行家访，通过家庭了解90 后员工的性格及形成因素，了解家庭对他们的看法，以及家庭对他们工作的态度。因为90 后员工的家庭能够折射出最多的信息，与这些90 后员工家庭保持良好的沟通关系，也就十分重要。
4.管理者如何在90后员工上实行管理策略
1、积累“经验”，培养“责任感”
对于银行来说，稳健是必须的;高效，是新时代的新要求。而在90 后员工的心中，“搞笑”远比“高效”更重要，“稳健”更比“文件”更烦人。实际上，决定稳健、高效的核心因素，是“经验”和“责任感”。
2、统一“愿景”和“价值观”
90 后员工比较自我，比较难以融入团队，尤其是跨年龄段的团队。让他们融入团队的首要任务是解决“愿景”和“价值观”的统一问题，并在这个基础上，形成与团队其他员工的共识。
3、强化“专注”，促进“成长”
传统的银行素质强调业务能力，而在面临转型的银行基层网点，更强调“跨界”能力。90 后员工普遍多才多艺，在很多领域具有让人赞叹的潜力。所以需要强化的素质还是以传统业务能力为主，强化他们的“专注”和“成长”往往更有效果。
4、完善“执行力思维”
90 后员工从来都不缺乏创造力，无论是见识还是想象力都是他们的强项。但在创造力落地的环节，需要很强的执行力，甚至在创意的时候，就要考虑到如何落地、如何执行。要将“执行力思维”，成为创造力的根源。
5、帮助他们“改变世界”
90 后员工心中从来都没有业绩的概念，在他们心中只有“有意思”、“好玩”、“有挑战”的概念，他们是“改变世界”的一代人。所以如何把业绩与“改变世界”结合起来，才能激发他们对业绩的热情。
总结：管理者应该去多多了解90后的圈子，去看看他们的世界是什么样子的，这样才能更好的去融入90后，对于很多管理者而言，90后虽然轻狂，但能力也非常强，这就是一个公司企业年轻的生命力，而也只有如此，企业才能向上更上一层楼。
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